Upravljanje ljudskim resursima vs Upravljanje personalom
HRM i PM su često korišteni termini od strane mnogih da istaknu različite aspekte upravljanja ljudima u organizacijama. Međutim, većina nije svjesna osnovnih razlika. Termin „menadžer za ljudske resurse” se često koristi kao sinonim za „menadžer kadrova” u mnogim oglasima za zapošljavanje. Ovaj članak će se fokusirati samo na opseg i prirodu HRM-a i PM-a, koji naglašava ključne razlike. Stoga, neće biti akcenat na funkcijama HRM-a i PM-a.
Šta je upravljanje personalom?
PM se bavi pribavljanjem, organizacijom i motivacijom ljudskih resursa potrebnih preduzeću (Armstrong, 1977). Shodno tome, PM se tradicionalno koristio za opisivanje 'papirologije', rutinskih aktivnosti zapošljavanja ljudi (npr. zapošljavanje, platni spisak, zakoni o radu). Menadžer personala je bio odgovoran za osiguranje dobrobiti zaposlenih i bio je posrednik između menadžmenta i zaposlenih. Dakle, premisa PM-a je na administraciji zaposlenih, ali nedostaje holistički pristup upravljanju radnom snagom.
Šta je upravljanje ljudskim resursima?
Prema najnovijem izdanju njegove knjige Michaela Armstronga 'Priručnik o praksi upravljanja ljudskim resursima', koja je široko priznata od strane mnogih vodećih HR akademika, HRM je strateški, integriran i koherentan pristup zapošljavanju, razvoju i dobrom -pripadanje ljudima koji rade u organizacijama (Armstrong, 2009). HRM je evoluirao od PM-a, zbog pojave organizacije zasnovane na resursima koja je dala važnost tretiranju zaposlenih kao vrijednih resursa, a ne kao troškova. Stoga, kako je definirao Dave Ulrich koji je svjetski poznati HR guru, HR menadžer bi također trebao igrati dodatne tri uloge: 'Strateški partner', 'Zastupnik zaposlenika' i 'Šampion zaposlenika', pored obavljanja dužnosti kadrovski menadžer kao 'Administrativni stručnjak'.
Koja je razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem?
Debate o razlikama između HRM-a i PM-a trajale su neko vrijeme, a neki akademici su čak poricali da postoje velike razlike (Armstrong, 2006). Slijede neke od ključnih sličnosti na kojima su ovi akademici zasnivali svoje debate:
• Oba prepoznaju da je jedna od njihovih najvažnijih funkcija usklađivanje ljudi s promjenjivim potrebama organizacije.
• Oba proizilaze iz poslovne strategije.
• Oba priznaju da su linijski menadžeri odgovorni za upravljanje ljudima.
• Oba koriste slične tehnike za odabir, upravljanje učinkom, obuku i upravljanje nagradama.
Ipak, postoje mnoga istraživanja koja dokazuju razlike između njih. PM zaposlenike tretira kao trošak i nezavisan je od organizacije. Dakle, PM se posmatra kao tradicionalni i reaktivni, koji se fokusira na administraciju zaposlenih. Naprotiv, HRM tretira zaposlene kao vrijednu imovinu. To je sastavni dio organizacije, koji je snažno povezan s drugim funkcijama organizacije (npr. financije, marketing, proizvodnja, informatička tehnologija itd.). Dakle, na HRM se gleda kao na proaktivan, anticipirajući i kontinuirano se poboljšava kako bi se izgradio dinamičan tim. Stoga je opseg PM-a uzak u poređenju sa širokim opsegom upravljanja ljudskim resursima koji posjeduje holistički, strateški pristup upravljanju zaposlenima.
Ukratko:
• HRM i PM se uglavnom koriste za objašnjenje skupa aktivnosti kako bi se ljudi prilagodili potrebama organizacije.
• PM ima uzak obim, koji je tradicionalan i bavi se uglavnom rutinskim poslovima (zapošljavanje, platni spisak, zakoni o radu) – administracija i statičnost.
• HRM ima širok opseg, koji je evoluirao od PM-a, ali pored administrativnih zadataka, doprinosi uspjehu organizacije – holističkom i strateškom.
