Ključna razlika između organizacionog učenja i organizacije učenja je u tome što se organizaciono učenje fokusira na učenje putem iskustva i znanja prikupljenog iz svakodnevnih aktivnosti, dok se organizacija koja uči fokusira na učenje kako bi poboljšala kompetencije i sposobnosti zaposlenih. Također, organizaciono učenje možemo smatrati procesom, a organizaciju učenja strukturom.
Organizacije nailaze na mnoge metode za poboljšanje performansi organizacije u smislu efektivnih i efikasnih rješenja. U isto vrijeme, organizacije se suočavaju s brojnim prijetnjama kao što su ekonomski neuspjesi, konkurencija i nenamjerne organizacijske promjene, koje dovode do pada organizacijskog učinka. U takvom kontekstu, dva koncepta organizacijskog učenja i organizacije učenja pomažu da se poboljša učinak organizacije.
Šta je organizaciono učenje?
Organizaciono učenje se može opisati kao učenje zasnovano na detekciji i korekcijama. Vjerovatnije je reaktivan pristup. Na primjer, to može biti učenje ili pronalaženje rješenja zbog drastične promjene u organizaciji.
Postoje četiri koncepta za izgradnju organizacionog učenja. To su sticanje znanja, distribucija informacija, interpretacija informacija i organizaciona memorija. Koncept organizacionog učenja ne procjenjuje efikasnost učenika ili potencijal učenika. Štaviše, neće biti nikakve promjene u obrascima ponašanja učenika.
Kada govorimo o poslovnim situacijama, političkom, ekonomskom i društvenom okruženju u savremenom svijetu, možemo uočiti mnogo drastičnih promjena unutar organizacija koje u svakom trenutku stvaraju neizvjesne situacije. Kao rezultat ovih okolnosti, postoji veća potreba za učenjem unutar organizacije u različitim oblastima.
U osnovi, organizaciono učenje je sposobnost organizacije da stekne viziju i razumijevanje iz iskustva kroz eksperimentiranje, analizu, posmatranje i spremnost da se ispita uspjeh i neuspjeh.
Šta je organizacija koja uči?
Organizacija koja uči može se opisati kao omogućavanje zaposlenicima da poboljšaju svoje vještine, kapacitete i kompetencije unutar organizacije kroz različite aspekte kao što su razmjena znanja, izgradnja kapaciteta, itd.
Organizacije koje uče kontinuirano razvijaju svoje kadrove kroz omogućavanje obuke i evaluaciju njihovih sposobnosti. U određenoj mjeri, organizacije koje uče su orijentirane na učinak. Nadalje, oni vode ka svojim objektivnim dostignućima i evaluacijskim metodološkim alatima koji mogu pomoći u identifikaciji, promoviranju i evaluaciji kvaliteta procesa učenja unutar organizacije.
Upravljačka uloga organizacije koja uči je da razvija svoje podređene. Nadalje, u većini organizacija, menadžer bi trebao razviti nasljednika kako bi zamijenio ulogu menadžera u nepredviđenoj situaciji. Organizacija koja uči vjerovatnije je proaktivan pristup.
U osnovi, organizacija koja uči je sposobnost organizacije da poboljša kapacitete i kompetentnost članova unutar organizacije u cilju poboljšanja organizacijskih performansi.
Kakav je odnos između organizacionog učenja i organizacije učenja?
Učenje donosi konkurentnost i fleksibilnost u organizaciju. Da bismo se nosili sa izazovnim situacijama u poslovanju, veoma su potrebne kompetencije poput tehničke stručnosti, brzog donošenja odluka, analize poslovne situacije. Kroz organizacije koje uče, zaposleni kontinuirano praktikuju ove vještine; u organizacijskoj kulturi učenja, ove vještine se prikupljaju kroz iskustvo kako bi se uhvatili u koštac s teškom poslovnom situacijom. Međutim, oba koncepta su veoma važna za održivu konkurentsku prednost.
Koja je razlika između organizacionog učenja i organizacije učenja?
Organizaciono učenje je proces u kojem zaposleni djeluju na osnovu iskustva i znanja koje prikupljaju svakodnevnim aktivnostima kako bi se nosili sa različitim poslovnim situacijama. Naprotiv, organizacija koja uči ugrađena je u organizacionu strukturu u kojoj se zaposleni kontinuirano razvijaju kako bi poboljšali svoje kapacitete i sposobnosti za rukovanje poslovnim situacijama. Dakle, ovo je ključna razlika između organizacijskog učenja i organizacije učenja.
Još jedna razlika između organizacionog učenja i organizacije učenja je da se koncept organizacijskog učenja više fokusira na ishode i postignuća, dok se koncept organizacije učenja više fokusira na procese i svrhe. Osim toga, organizacijska kultura učenja naginje ka postavljanju ciljeva i postizanju ciljeva, dok je kultura organizacije učenja više zasnovana na učinku.
Sljedeća tabela sumira razliku između organizacijskog učenja i organizacije učenja.
Sažetak – Organizacijsko učenje vs Organizacija koja uči
Organizaciono učenje se fokusira na učenje kroz iskustvo i znanje koje zaposleni prikupljaju iz svakodnevnih aktivnosti. Organizacija koja uči, nasuprot tome, fokusira se na unapređenje kompetencija i sposobnosti zaposlenih. Dakle, ovo je ključna razlika između organizacijskog učenja i organizacije koja uči. Nadalje, organizacijsko učenje je proces, dok je organizacija koja uči struktura.
