Ključna razlika – teorija očekivanja i teorija kapitala
Razlika između teorije očekivanja i teorije pravednosti zahtijeva značajnu analizu jer obje objašnjavaju kako se odnosi zaposlenih razvijaju u radnom okruženju. Motivacija je teorijski koncept koji pokušava objasniti ljudsko ponašanje. Motivacija daje razloge za djelovanje, želje i potrebe ljudi. Ovo je ogromna oblast proučavanja upravljanja ljudskim resursima. Bilo je opsežnih istraživanja u ovoj oblasti i mnogo različitih teorija od kojih su dva primjera teorija očekivanja i teorija pravednosti. Ključna razlika između teorije očekivanja i teorije pravednosti je u tome što, prema teoriji očekivanja, ljudi izvode radnje u zamjenu za nagradu na osnovu svojih svjesnih očekivanja, ali teorija pravednosti sugerira da ljudi ostvaruju zadovoljstvo poslom upoređujući svoj trud i omjer nagrada s drugima.
Šta je teorija očekivanja?
Vroom je razvio teoriju očekivanja 1964. Kao što ime implicira, ova teorija odražava se na očekivanja zaposlenih na radnom mjestu, koja se oslanjaju na doprinose i nagrade zaposlenika. Ovo ne daje tačne prijedloge kako motivirati zaposlenike, ali pruža okvir procesa u kojem se nalaze kognitivne varijable koje odražavaju individualne razlike u motivaciji za rad. Jednostavnije rečeno, zaposleni smatraju da postoji veza između truda koji ulažu u posao, rezultata koje postižu tim trudom i nagrada za postignute rezultate. Ako je sve ovo pozitivno na ljestvici, zaposlenici se mogu smatrati visoko motiviranim. Ako ćemo klasificirati teoriju očekivanja, “Zaposleni će biti motivirani ako vjeruju da će njihov snažan trud dovesti do dobrog učinka koji će dovesti do njihovih željenih rezultata”.
Teorija očekivanja je zasnovana na pronađenim pretpostavkama prema Vroomu (1964). Ove pretpostavke su:
Pretpostavka br. 1: Ljudi prihvataju poslove u organizacijama sa očekivanjima. Ova očekivanja će se odnositi na njihove potrebe, motivaciju i iskustva. Ovo će odrediti kako će se ponašati i reagirati na odabranu organizaciju.
Pretpostavka br. 2: Ponašanje zaposlenika je rezultat njegove/njene svjesne odluke. Oni su slobodni da biraju svoje ponašanje na osnovu svojih očekivanja.
Pretpostavka br. 3: Različiti ljudi žele ili očekuju različite nagrade od organizacija. Neki možda žele dobru platu, neki možda žele sigurnost posla, neki više vole napredovanje u karijeri, itd.
Pretpostavka br. 4: Zaposleni će birati između alternativa nagrađivanja kako bi optimizirali rezultate prema svojim željama.
Na osnovu ovih pretpostavki ponašanja zaposlenog na radnom mestu, važna su tri elementa. To su očekivanje, instrumentalnost i valencija. Očekivanje je uvjerenje da će trud dovesti do prihvatljivog učinka. Instrumentalnost se odnosi na nagradu za učinak. Valencija je vrijednost nagrade na zadovoljstvo zaposlenog. Sva tri faktora su dati brojevi od 0 – 1. Nula je najmanja, a 1 najveća. Oboje su ekstremni ciljevi. Obično će brojevi varirati između njih. Nakon davanja brojeva pojedinačno za sva tri, oni će se pomnožiti (očekivanje x instrumentalnost x valencija). Što je veći broj, veća je vjerovatnoća da su zaposleni visoko motivirani. Dok je manji broj, manje su motivisani ili nezadovoljni poslom.
Šta je teorija kapitala?
Adams je predložio teoriju jednakosti 1963. Teorija jednakosti predlaže da će zaposleni koji sebe doživljavaju kao previše nagrađene ili nedovoljno nagrađene doživjeti nevolju. Ova nevolja ih uvjerava da povrate pravičnost na radnom mjestu. Teorija pravednosti ima elemente razmjene (input i output), disonance (nedostatak slaganja) i društvenog poređenja u predviđanju ponašanja pojedinca u odnosu na druge. Funkcija poređenja je snažno predstavljena u teoriji kapitala.
Adams ukazuje da svi zaposleni ulažu napore i prikupljaju nagrade od zaposlenja. Trud nije ograničen samo na radno vrijeme, a nagrade nisu samo plata, što je sasvim logično. Jaka karakteristika o kojoj raspravljamo o teoriji jednakosti je poređenje i osjećaj poštenog tretmana među ostalim zaposlenima. Ovaj fer tretman određuje nivo motivacije zajedno sa trudom i nagradama. Odnos truda i nagrade je faktor koji zaposleni obično međusobno upoređuju kako bi odredili pošten tretman. Ovo nam pomaže da prepoznamo zašto su ljudi snažno pogođeni situacijama vršnjaka, prijatelja i partnera u uspostavljanju osjećaja jednakosti na radnom mjestu. Na primjer, mlađi član sa manje iskustva može prestići starijeg sa više iskustva. Stariji zaposleni se može osjećati uznemireno i može reagirati na način da podnese ostavku, uključi se u unutrašnju politiku, itd.
Možemo identificirati četiri propozicije, koje ističu ciljeve teorije pravednosti.
- Pojedinci procjenjuju svoj odnos s drugima procjenjujući svoj omjer truda da povrate u poređenju sa drugima na radnom mjestu.
- Ako se uporedni omjer čini nejednakim, može se formirati osjećaj nejednakosti.
- Što je veća nejednakost koju zaposleni uočava, to je on/ona više nezadovoljan.
- Napor uložen od strane zaposlenika da povrati kapital. Obnova može biti bilo šta, od iskrivljavanja truda ili nagrada, promjene poređenja s drugima ili čak prekida veze.
Koja je razlika između teorije očekivanja i teorije kapitala?
Definicija:
Teorija očekivanja: Ljudi izvode radnje u zamjenu za nagrade zasnovane na njihovim svjesnim očekivanjima. Ako je nagrada poštena u odnosu na njihova očekivanja, oni su motivirani.
Teorija jednakosti: Ljudi ostvaruju zadovoljstvo poslom upoređujući svoj trud i omjer nagrada s drugima. Ako je odnos fer ili pravičan, oni se osjećaju zadovoljni.
Motivacija:
U teoriji očekivanja, kaže se da se motivacija javlja zbog ličnog truda i sistema nagrađivanja. Ako je nagrada dovoljna po percepciji zaposlenog, on/ona je motivisan.
U teoriji pravednosti, motivacija je konstrukcija treće strane u kojoj zaposleni upoređuju omjer truda i nagrade s drugima (vršnjaci, prijatelji, susjedi, itd.). Ako smatraju da je odnos fer u skladu sa drugima, samo su oni motivisani. Ako ne, suočit će se s nevoljom.
Spoljni uticaj:
U teoriji očekivanja, vanjske sile (treće strane) ne utiču na motivaciju.
U teoriji pravednosti, vanjske sile igraju ključnu ulogu jer se kaže da pojedinci upoređuju svoje nagrade s drugima u društvu.
