Hard vs Soft HRM
Upravljanje ljudskim resursima je vitalna funkcija svake organizacije jer ljudi predstavljaju neprocjenjivo bogatstvo koje treba iskoristiti za postizanje ciljeva organizacije. Dvije suprotne teorije HRM-a su iznesene kao pristup rješavanju problema radne snage u kompaniji koja se zove Hard HRM i Soft HRM. Ljudi su često zbunjeni između ova dva pristupa jer leže na dva ekstrema upravljanja. Ovaj članak će napraviti razliku između dva stila upravljanja ljudskim resursima, tvrdog HRM-a i mekog HRM-a, sa njihovim prednostima i nedostacima kako bi se menadžerima omogućilo da usvoje stil koji je dobra kombinacija oba.
U stvari, čini se da je HRM nejasan koncept, uglavnom zbog suprotstavljenih pogleda i teorija predloženih za njegovo definiranje. Međutim, dobra stvar je da bilo Hard ili Soft HRM, oboje prihvataju da su ljudski resursi kritični za uspjeh svakog poslovanja. Organizacija dobija konkurentsku prednost u odnosu na druge samo kada efikasno koristi svoje ljudske resurse, koristeći njihovu stručnost, održavajući ih dovoljno motivisanim za postizanje organizacionih ciljeva.
Stori je 1989. godine razradio modele upravljanja u Michiganu i Harvardu (1960.). Harvard i Michigan su predložili teoriju X i teoriju Y kako bi objasnili dva različita stila HRM-a. Teorija X je klasičan pristup menadžmenta sa nepovjerenjem u kojem se ljudi smatraju lijenima koji rade na vlastitim interesima. Ovakav pristup govori da su interesi kompanije i zaposlenih potpuno suprotni i da je dužnost menadžmenta da podstakne promene u ponašanju zaposlenih u cilju ostvarivanja ciljeva kompanije. Ovo je u suštini politika šargarepe i štapa. Teorija X se fokusira na prirodu organizacije ne obraćajući pažnju na prirodu zaposlenih koji su označeni kao lijeni. Ovaj pristup posmatra ljude kao mašineriju i zadatak menadžmenta je da ih na najbolji način iskoristi. Ovo je model iz Michigana ili Hard HRM.
Teorija Y je potpuno suprotna teoriji X i doživljava muškarce kao one koji imaju emocije, osjećaje i motivaciju. Oni nisu samo mašine i aktivno se zanimaju za rad jer kroz rad postižu ličnu realizaciju. Menadžeri moraju nastojati zadržati svoju motivaciju na visokom nivou i omogućiti im da ostvare svoj potencijal. Ovaj pristup kaže da ljudi po svojoj prirodi nisu lijeni i da su zapravo sami odgovorni. Oni mogu biti proaktivni i kreativni, a menadžment ih mora ohrabrivati, a ne prisiljavati na postizanje ciljeva organizacije. Ovaj pristup HRM-a naziva se Harvardski model ili Soft HRM.
Nažalost, nijedan od dva pristupa HRM-a ne funkcionira savršeno jer nijedan ne predstavlja stvarnost jer se ljudi mogu ponašati na različite načine i ne mogu biti samo kategorizirani kao mašine ili odgovorni ljudi. To znači da se dobar menadžer mora pridržavati vlastitog stila uzimajući neke poene od Hard HRM-a i neke poene od Soft HRM-a da bi imao pristup koji je dobra mješavina to dvoje i koji odgovara njegovim zahtjevima i ličnosti.
Hard HRM vs Soft HRM
• Hard i Soft HRM su dva kontrastna stila HRM
• Dok se Hard HRM fokusira na organizaciju, Soft HRM se fokusira na interese zaposlenih
• Tvrdi HRM vidi ljude kao lijene i samo resurse koji se koriste za postizanje ciljeva organizacije. S druge strane, Soft HRM vidi ljude kao odgovorne i koji imaju osjećaje, emocije i motivaciju
• Nažalost, nijedan pristup ne funkcionira savršeno u stvarnosti i mora se usvojiti dobra mješavina oba stila.
