Delegiranje vs Osnaživanje
Delegiranje i osnaživanje važni su koncepti u menadžmentu za lidere i menadžere. Ovo su alati u rukama menadžera koje moraju razborito koristiti kako bi postigli ciljeve organizacije, istovremeno motivirajući zaposlenike da postignu bolju i poboljšanu produktivnost. Znamo da delegiranje znači dodijeliti zadatke zaposlenima govoreći im šta da rade i na koji način. Osnaživanje se, s druge strane, odnosi na čin davanja ovlasti za donošenje odluka zaposlenima što ih čini odgovornim i odgovornim. Postoji mnogo više razlika između dva koncepta osnaživanja i delegiranja o kojima će biti riječi u ovom članku.
Šta je delegiranje?
Kada menadžer daje zadatke podređenima tražeći od njih da ih završe prema uputstvima i roku, on bi trebao delegirati ovlaštenja na različitim nivoima. Zaposleni su odgovorni i odgovorni za zadatak koji im je povjeren. Delegiranje moći i ovlasti uobičajeno je u svim situacijama i okolnostima, iako u kontekstu organizacije delegiranje postaje oruđe u rukama menadžera za najbolje postizanje ciljeva organizacije.
Ako pogledate rječnik, čin delegiranja u svom glagolskom obliku odnosi se na proces davanja ovlaštenja zaposlenima povjeravajući im zadatke. Inherentni osjećaj delegiranja je komanda ili ono što menadžer očekuje od podređenih. O delegiranju se razmišlja isključivo u smislu organizacijskih koristi bez ičega u tome za motivaciju zaposlenika ili pozitivne promjene ponašanja. Treba imati na umu da delegiranje ovlasti uključuje i delegiranje protokola jer uvijek postoji skup uputstava ili smjernica prema kojima zaposleni mora obaviti zadatak.
Šta je osnaživanje?
Osnaživanje je termin koji je postao vrlo uobičajen ovih dana kada novine koriste tu riječ u člancima i emisijama na TV-u u kojima panelisti govore o potrebi da se osnaže zaostali i potlačeni dijelovi društva. Osnaživanje se odnosi na proces davanja ljudima više kontrole nad njihovim situacijama i životima. U čisto organizacionoj postavci, osnaživanje zaposlenih znači pokazivanje povjerenja i vjere u njih dok im se daju odgovornosti.
Vjeruje se da osnaživanje motivira zaposlenike jer osjećaju da više kontrolišu situaciju. Kada šef postavi nekoga na čelo odjela i dozvoli mu da ga vodi kako smatra da treba, vidi se da zaposlenik ima više samopouzdanja i daje bolje rezultate nego kada mu se delegiraju ovlaštenja i traže da vodi odjel prema utvrđenim pravilima i protokol.
Empowerment je proces koji pokazuje poštovanje prema zaposlenima koji vjeruju u njihove sposobnosti. Dok organizacioni ciljevi ostaju krajnji rezultati, interesi zaposlenih se koriste kao sredstvo za postizanje ovih rezultata.
Koja je razlika između delegiranja i osnaživanja?
• Za postizanje ciljeva organizacije, koristeći zaposlene, menadžeri mogu koristiti bilo delegiranje ili osnaživanje
• Dok se delegiranje svodi na korištenje zaposlenih kao sredstva za postizanje ciljeva, osnaživanje pokušava učiniti da se zaposleni osjećaju važnima jer je to proces koji daje povjerenje u sposobnosti zaposlenih
• Neki menadžeri imaju strah od erozije autoriteta, zbog čega koriste delegiranje preko osnaživanja
• Ovih dana se mnogo govori o osnaživanju kao sredstvu da se ulije povjerenje zaposlenima i poboljša njihova produktivnost
